Разделы сайта
Выбор редакции:
- Кбк усн доходы минус расходы клерк
- Как испечь высокий пышный бисквит
- Пирог с клубникой в домашних условиях – простые и вкусные рецепты
- Морковный пирог — лучший рецепт с фото пошагово
- Рецепт: Колбаски из баранины с зеленью - Колбаски из баранины с зеленью и курдючным жиром Домашняя колбаса из баранины в кишках рецепт
- Печенье "мазурка" с грецкими орехами и изюмом Ингредиенты для крема
- Готовим лазанью с фаршем
- Калорийность скумбрии запеченной в фольге в духовке Скумбрия в духовке калорийность на 100 грамм
- Маш в мультиварке Приготовление маша в мультиварке
- Варим повидло из красной смородины на зиму – рецепт приготовления смородинового повидла в домашних условиях
Реклама
Положение ротации сотрудников в техникуме. Положение о ротации персонала. Информирование о проведении ротации |
Термины и определения
Ротация- перемещение сотрудников на должностных позициях внутри Корпорации ххх. 1.2. Организационная структура Компании прозрачна для сотрудников на любом уровне управления. 1.3. Сотрудник может начать работу в Компании как с самой низовой должности, так и с должности высшего руководства. 1.4. Все вакансии, кроме ограниченного списка, утвержденного Руководителем администрации, заполняются путем открытого конкурса. 1.5. Все сотрудники имеют открытый доступ к вакансиям, выставленным на конкурс. 1.6. Все сотрудники участвуют в конкурсе на общих основаниях. 1.7. Ротация сотрудников осуществляется по утвержденным процедурам. 1.8. Все перемещения производятся при наличии вакансии на данную позицию. 1.9. Все перемещения сотрудника производятся при наличии от него заявления на замещение вакантной позиции. 1.10. Ротация производится в срок, определенный Прежним руководителем сотрудника, Будущим руководителем сотрудника и Службой управления персоналом (далее СУП), необходимым для подготовки замены. 1.11. Освобождаемая в результате ротации вакансия заполняется по общим, установленным правилам путем конкурсного заполнения вакансии, путем адресного заполнения позиции по результатам аттестации, либо прямым назначением Президента или Вице-президента соответствующего направления. 2. Регламент ротации персонала2.1. В случае наличия открытой вакансии сотрудник может подать заявление (см. Приложение 1) на замещение вакантной позиции в СУП — Менеджеру по подбору. 2.2. В течение трех рабочих дней с момента получения заявления СУП извещает сотрудника в письменной или устной форме о его допуске к участию в конкурсе. 2.3. Сотрудник выставляет свою кандидатуру на открытый конкурс, проходит собеседования с Потенциальным руководителем. 2.4. В течение двух рабочих дней Потенциальный руководитель дает ответ по результатам собеседования. Если кандидатура не подошла, руководитель делает соответствующую отметку в заявлении на замещение вакантной позиции (см. Приложение 1), а сотрудник продолжает работать на прежнем месте. 2.5. В случае успешного прохождения конкурса Будущий руководитель заполняет графы об условиях перевода и направляет подписанную заявку . Подписанная заявка служит подтверждение готовности Руководителя взять сотрудника в свое структурное подразделение на зафиксированных условиях. 2.6. Менеджер по подбору информирует Прежнего руководителя о результатах конкурса и оговаривает возможные пути и сроки заполнения открывающейся у него в результате перемещения сотрудника вакансии. 2.7. Прежний руководитель и сотрудник намечают оптимальные сроки передачи дел после нахождения замены. 2.8. Прежний руководитель сотрудника отправляет в СУП официальную заявку на подбор персонала путем ротации или . 2.9. Сотрудник после появления замены и передачи дел на прежнем месте работы переходит в новое подразделение. На новом месте работы для сотрудника открывается испытательный срок по общим правилам Компании. 2.10. В случае непрохождения испытательного срока сотрудник на 1 неделю заносится во внутреннюю базу сотрудников, желающих переместиться на новые вакансии. Заработная плата сотрудника за эту неделю выплачивается за счет «переманившего» его подразделения. 2.11. В случае отсутствия предложений в течение недели не прошедший испытательный срок сотрудник увольняется из Компании по стандартной процедуре увольнения сотрудников, не прошедших испытательный срок. 3. Ответственность за процесс ротации персоналаЗа общие результаты деятельности по ротации персонала перед Руководителем администрации несет ответственность Директор по персоналу. Менеджер по подбору несет ответственность за организацию деятельности по ротации персонала перед Директором по персоналу. За формирование списка закрытых вакансий несет ответственность Руководитель администрации на основе представления . Прежний Руководитель сотрудника несет ответственность за своевременное формирование Заявки на подбор специалиста на освободившуюся в результате перемещения вакансию. Будущий Руководитель сотрудника ответственен за тестирование кандидатов в части профессиональных навыков, за принятие решения о найме и вводе сотрудника в специальность. Сотрудник несет ответственность за своевременную и надлежащую передачу дел в случае кадрового перемещения. Приложение 1 Сотрудник: Департамент Подразделение Должность Стаж в Компании ФИО Руководителя Желаемая позиция: Подразделение Должность ФИО Руководителя Резюме прилагаю. Дата заполнения заявки: ЗАПОЛНЯЕТСЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ. ФИО Потенциального Руководителя Подпись Дата отказать согласен принять Условия перевода. Вакантная позиция_______________________________________________________________ Испытательный срок ______месяц___ Дата выхода_____________________ З/П на испытательный срок ________________(руб.)после_________________________(руб.) С переводом согласен: Страница 1.7. Функции управления ротацией возлагаются на отдел кадров предприятия. Порядок подготовки ротации2.1. Ротация работников является частью Программы развития персонала, представленной начальником отдела кадров и утвержденной руководителем предприятия. 2.2. Годовой график ротации персонала составляется на основании заявок руководителей структурных подразделений предприятия в Программу развития персонала. 2.3. На основании годового графика ротации отдел кадров в соответствии с личным заявлением работника издает приказ о его временном переводе на другую должность или о приеме на работу по совместительству в структуре предприятия. В обоих случаях за работником сохраняется его постоянное рабочее место и средняя заработная плата. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. 2.4. План-график проведения ротации составляется руководителями структурных подразделений, куда работник направляется на ротацию и где он имеет постоянное место работы, и согласовывается с начальником отдела кадров. 2.5. План-график ротации утверждается заместителем руководителя предприятия по персоналу. 2.6. Ознакомление с приказом и планом-графиком предстоящей ротации доводится до работника начальником отдела кадров не позднее чем за неделю до начала ротации. Порядок проведения ротации3.1. Ротация включает в себя следующие этапы: Составление работником, убывающим в отпуск или по иным причинам, должность которого становится временно вакантной, рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации; Изучение работником, направленным на ротацию, плана-графика ротации; Собеседование работника с руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации; Приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные планом-графиком ротации; Рассмотрение постоянным работником сделанных ему рекомендаций, обсуждение этих рекомендаций с лицом, их составившим, а также с руководителем структурного подразделения; Собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность и временно исполняющего обязанности в порядке ротации, с заместителем руководителя предприятия по персоналу при участии начальника отдела кадров, руководителей структурных подразделений, в которых состоялась ротация и где работник, исполнявший обязанности в порядке ротации, имеет постоянное место работы. 3.2. По результатам собеседования: Работники предприятия, принимавшие участие в ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия в структуре предприятия на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества. 3.3. Заместитель руководителя предприятия по персоналу направляет подготовленные по результатам ротации рекомендации руководителю предприятия и руководителям структурных подразделений. Вывод к главе I В курсовой работе показана необходимость управляемой кадровой ротации менеджеров, отмечены недостатки спонтанной ротации, предложены подходы к обновлению руководства, доказана эффективность горизонтальной ротации, описаны последствия задержки ротации, определены задачи системы менеджерской ротации. Кроме того, рассмотрены методы отбора кандидатов в кадровый резерв и группы ускоренного развития и подходы к формированию команд менеджеров. Постоянно развивающийся рынок требует все более высокого уровня конкурентоспособности организаций. Инновационность рынка обязывает руководящий состав к повышенной инновационной восприимчивости и активности. Неопределенность и динамичность рыночных ситуаций ставит перед специалистами и менеджерами организаций задачу быстрой оценки ситуаций, быстрой реакции на изменения и быстрой подготовки разнообразных решений. Сложность выполняемых задач требует от современных специалистов профессионализма, широкой и всесторонней подготовки, способности к накоплению знаний, их передаче и распространению, готовности к общению и командной работе. Выполнение этих требований связано с комплексным развитием организации, обеспечивающим эффективность всех видов работ в цепочке создания стоимости. Однако, наряду с технологическим и информационным развитием, совершенствованием системы управления знаниями, оптимизацией научно-производственной, логистической и маркетинговой базы, многое зависит и от человеческого ресурса организации. А разносторонняя подготовка менеджеров, углубленное обучение специалистов, накопление и передача знаний связаны в первую очередь с состоянием ротации персонала. И здесь наблюдается определенный разрыв между фактическим и желаемым состояниями. Анализ ротации и резерва персонала на примере ЗАО «Форд Мотор Компании»9 июля 2002 года состоялось официальное открытие завода «Ford» в городе Всеволожск, Ленинградской области, к 2003 году компания переходит на двухсменный режим работы. К 2007 году компания «ФОРД» увеличивает объем производства до 65000 тысяч машин в год. В связи с расширением производства компания набирает новых сотрудников и переходит на трехсменный режим работы. В 2009 году компания начинает производство новой модели ”MONDEO”. На сегодняшний день компания принимает стратегическое решение увеличить производство до 75 тысяч автомобилей в год. Производственный цикл состоит из сварки, окраски и окончательной сборки. При анализе управления персоналом рассмотрим оценку обеспеченности Компании «ФОРД» трудовыми ресурсами за период 2008-2010 годы. (См.таб.1) Таблица1. Обеспеченность Компании «ФОРД» трудовыми ресурсами за 2008 - 2010гг.
ПОЛОЖЕНИЕ О РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛАРаздел 1. Общие положения1.1. Настоящее Положение - локальный нормативный акт ООО "АБВ" (далее - компания), который регламентирует ротацию персонала из числа руководителей высшего и среднего звеньев управления, в чьи обязанности входит выполнение организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, а также специалистов, имеющих перспективу карьерного роста и зачисленных в кадровый резерв (далее - Положение). 1.2. Под ротацией по настоящему Положению понимается перевод работника на временно свободную должность, замещаемую лицом, за которым в соответствии с законодательством России сохраняется рабочее место (должность), с исполнением им соответствующих обязанностей по этой должности, определенных должностной инструкцией. 1.3. Целью ротации являются выявление у работника управленческих навыков, способности быстро разобраться и адаптироваться к ситуации в другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника, выявление его сильных и слабых сторон с целью дальнейшего роста его карьеры, приобретение им принципиально иных профессиональных навыков. 1.4. Результатом ротации также являются оптимальное использование кадров компании, укрепление взаимодействия между структурными подразделениями компании, оптимизация совместного решения перспективных и текущих производственных задач вследствие понимания персоналом потребностей других подразделений и повышение эффективности функционирования организационно-хозяйственной структуры компании в целом. 1.5. Ротация персонала осуществляется с письменного согласия работника, получаемого в порядке, установленном настоящим Положением. 1.6. Продолжительность периода ротации устанавливается по согласованию между непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения, в которое он направляется на ротацию. Продолжительность ротации не может составлять, как правило, менее четырех недель, а в случаях, предусмотренных законодательством России, устанавливается на определенный законом срок. 1.7. Функции управления ротацией в компании возлагаются на отдел профессионального развития службы персонала. Персональную ответственность несет начальник отдела профессионального развития службы персонала. 1.8. Настоящее Положение распространяется на все структурные подразделения компании, включая филиалы и другие обособленные подразделения, расположенные в другой местности; на всех лиц, заключивших трудовой договор с компанией (далее по тексту - Работники), и является обязательным для применения и соблюдения. 1.9. Положение утверждается, изменяется и отменяется по решению генерального директора компании на основании изданного приказа по основной деятельности. После внесения изменений и (или) дополнений Положение должно быть предъявлено под роспись работникам не позднее 3 рабочих дней с момента подписания генеральным директором компании. 1.10. Положение вступает в силу со дня его утверждения генеральным директором компании. Изменения и (или) дополнения вступают в силу и принимают обязательный характер с даты их утверждения генеральным директором, если в тексте самого документа не предусмотрены иные правила их введения в действие. 1.11. Положение прекращает свое действие в связи с: Утверждением новой редакции Положения; Изменением законодательства Российской Федерации, регулирующего трудовые и иные тесно связанные с ними отношения; Отменой (признанием утратившим силу). Раздел 2. Порядок подготовки ротации2.1. Ротация работников является частью утверждаемой ежегодно генеральным директором в установленном порядке Программы развития персонала. 2.2. Годовой график ротации персонала составляется на основании заявок руководителей структурных подразделений, подаваемых не позднее 1 декабря года, предшествующего году реализации графика. 2.3. На основании годового графика ротации отдел персонала уточняет мнение работника относительно замещения той или иной должности. 2.4. График ротации согласуется с руководителями структурных подразделений, куда работник направляется на ротацию и где он имеет постоянное место работы, а также визируется у начальника отдела профессионального развития персонала. 2.5. График ротации утверждается заместителем генерального директора по персоналу не позднее 20 декабря года, предшествующего году реализации графика. 2.6. С работниками, включенными в график ротации, проводится предварительная беседа, в ходе которой уточняются пожелания работника относительно условий будущей работы. Свое согласие участвовать в ротации работник выражает личной подписью в графике ротации. Ответственным за этот участок работы является начальник отдела профессионального развития персонала. 2.7. Ротация персонала осуществляется с учетом уровня образования работника, его квалификации и специализации, а также с учетом его опыта работы в компании и личностных качеств. При ротации учитываются отношение работника к труду, отзывы (рекомендации) непосредственного руководителя, наличие (отсутствие) дисциплинарных взысканий и другие факторы, которые могут повлиять на его включение в график ротации. 2.8. В случае если работник по каким-либо критериям не может в полной мере удовлетворять целям ротации и профилю должности, он направляется на предварительное краткосрочное обучение. 2.9. После выполнения всех необходимых процедур отдел персонала вносит изменения в трудовой договор работника, подлежащего ротации, и издает приказ о его временном переводе на другую должность. Запись в трудовую книжку не вносится. Факт привлечения работника к ротации подтверждается рекомендательным письмом, выдаваемым работнику при прекращении трудового договора. Раздел 3. Порядок проведения ротации3.1. После завершения процедур, изложенных в разд. 2 Положения, отдел персонала осуществляет контроль следующих этапов ротации: Составление работником, за которым в соответствии с законодательством России сохраняется место работы (должность), рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации; Изучение работником, направленным на ротацию, документов, определенных в п. 3.1 Положения; Собеседование работника с непосредственным руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации; Приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные графиком ротации; Составление непосредственным руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации, работнику, в отношении которого принято решение о ротации, подробных рекомендаций, основанных на собственном видении места и значения соответствующей должности в общей структуре компании; Собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность, и работника, временно исполнявшего обязанности в порядке ротации, с непосредственным руководителем структурного подразделения, в котором состоялась ротация, при участии начальника отдела профессионального развития персонала. 3.2. По результатам собеседования: Работники компании, принимавшие участие в ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия постоянно на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества. Раздел 4. Порядок подготовки отчетности о ротации4.1. Заместитель генерального директора по персоналу направляет подготовленные по результатам ротации рекомендации генеральному директору компании, а также отчет по установленной форме о результатах ротации. 4.2. Работник, замещавший должность в порядке ротации, вырабатывает замечания к организации проведения ротации, примененной в отношении его, и пожелания для совершенствования процедуры ротации. Отчет о замещении должности в порядке ротации должен быть подготовлен им не позднее 10 рабочих дней со дня окончания перевода, осуществленного в порядке ротации. 4.3. Отдел профессионального развития персонала на основании всех полученных материалов готовит рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в компании. В чем особенности управления социальным развитием персонала? Какие существуют методы обучения и развития персонала? Как и зачем проводится ротация кадров в организации? Дорогие друзья, я, Алла Просюкова, один из авторов публикаций, приветствую вас на страницах онлайн-журнала «ХитёрБобёр»! Что вы знаете о развитии персонала? Вы задумались и не можете дать точный ответ? Тогда моя сегодняшняя статья для вас! Дочитав материал до конца, вы ознакомитесь с наиболее часто встречающимися на практике ошибками в развитии персонала, узнаете, как их минимизировать. Итак, я начинаю! Присоединяйтесь! 1. Что такое развитие персонала и для чего оно необходимо?Часто развитие персонала отождествляют с его обучением, что абсолютно неверно. Обучение это всего лишь одна из его составляющих, подразумевающая приобретение новых знаний. Внести ясность и ответить на вопрос, что собой представляет развитие персонала, поможет определение.
Составляющие системы:
Во многих организациях в особое направление выделяется соцразвитие персонала.
Основные задачи соцразвития персонала:
Управление этим блоком осуществляется с помощью следующих методов:
2. Когда может понадобиться развитие персонала - обзор основных ситуацийРазвитие персонала важно для любой организации. Существует целый ряд ситуаций, когда этот процесс ей жизненно необходим. Рассмотрим основные из них. Ситуация 1. Повышение конкуренции на рынкеЧтобы оставаться конкурентоспособной, фирме необходимо поддерживать профессионализм персонала на должном уровне. Это позволит своевременно проводить необходимые технологические преобразования, внедрять инновации, модернизировать производство, а значит, усиливать свои конкурентные позиции. Ситуация 2. Развитие новых информационных технологийРазвитие науки, техники и информационных технологий требует от персонала постоянного совершенствования, приобретения новых профессиональных навыков, повышения квалификации. Хорошая подготовка, наличие у работников актуальных практических навыков в сфере информационных технологий, способствуют скорейшей адаптации компании ко всем внешним изменениям с минимальными потерями. Ситуация 3. Высокая текучесть кадровОтсутствие в компании карьерного роста, обучения и развития работников служат одной из причин высокой текучести кадров. Чтобы удержать сотрудников, создают систему развития персонала, а затем постоянно совершенствуют её. Редко какой сотрудник покинет компанию, если будет уверен, что она будет помогать ему профессионально расти, продвигаться по карьерной лестнице. Ситуация 4. Низкое качество работы сотрудников21 век с новейшими технологиями, сплошной компьютеризацией, сложнейшим оборудованием предъявляет высокие требования к профессионализму работников и качеству их труда. Если ваши сотрудники не дотягивают до нужного уровня, организуйте , развивайте наставничество и т.п. Такой подход позволит довести качество труда до нужных показателей, что непременно положительно отразится на деятельности фирмы в целом. Ситуация 5. Неблагоприятный микроклимат в коллективеНапряженная обстановка в коллективе требует незамедлительного разрешения. Знайте: проблема сама собой не исчезнет. Выясните причины такого положения дел. Возможно, следует распределить противоборствующие стороны по разным отделам. Подбирая сотрудников, учитывайте их психологическую совместимость. Это позволит свести к минимуму межличностные конфликты. 3. Какие бывают методы развития персонала - 3 главных методаЛюбой процесс эволюционирует с помощью определённых методов. Развитие персонала - не исключение. Предлагаю ознакомиться с 3 основными методами, применяемыми для этих целей. Метод 1. НаставничествоЭто весьма популярный метод развития персонала.
Такой метод обычно применяется по отношению к молодым специалистам, вновь поступающим на работу в компанию. Его цель - помочь новичкам адаптироваться в коллективе, приобрести практические навыки, необходимые для исполнения трудовых обязанностей, способствовать их всестороннему профессиональному развитию. Эффективное наставничество предусматривает 4 этапа:
Хотите узнать больше? Читайте статью « » на нашем сайте. Метод 2. ДелегированиеСледующий метод - делегирование. Дадим определение этому понятию. Это сразу позволит выявить сущность процесса.
С помощью делегирования работники вовлекаются в процесс принятия стратегических решений, самореализуются. У них появляется ощущение значимости не только в глазах руководства, но и всего коллектива. Делегирование позволяет:
Метод 3. РотацияИ наконец, еще один часто используемый метод развития персонала - ротация. По традиции сначала даю определение.
Может показаться, что этот метод не что иное, как карьерный рост или . Но это не так. При ротации сотрудник не поднимается вверх по служебной иерархии. Он остается на том же должностном уровне, приобретая лишь другие служебные обязанности, решая не свойственные ему ранее задачи.
Возможность перемещения персонала внутри структуры компании является важнейшим преимуществом, т. к. временный перевод кадров и апробирование их на новом месте позволяют планировать и в последующем осуществлять глобальные перемещения внутри компании. Процедура ротации, конечно, не может осуществляться в отношении специалистов, деятельность которых связана с применением специальных профессиональных знаний. Понятно, что вряд ли целесообразна ротация, например, на должность юриста лица, не имеющего специального образования. Но и ротация таких специалистов возможна тс учетом специфики их деятельности. В то же время, вполне уместна ротация специалистов одного профиля, к примеру, экономиста одного структурного подразделения в другое. «УТВЕРЖДЕНО» Приказом по № 000 от 01.01.2001 г. Положение
|
Читайте: |
---|
Популярное:
Финансовый гороскоп для Крысы |
Новое
- Как испечь высокий пышный бисквит
- Пирог с клубникой в домашних условиях – простые и вкусные рецепты
- Морковный пирог — лучший рецепт с фото пошагово
- Рецепт: Колбаски из баранины с зеленью - Колбаски из баранины с зеленью и курдючным жиром Домашняя колбаса из баранины в кишках рецепт
- Печенье "мазурка" с грецкими орехами и изюмом Ингредиенты для крема
- Готовим лазанью с фаршем
- Калорийность скумбрии запеченной в фольге в духовке Скумбрия в духовке калорийность на 100 грамм
- Маш в мультиварке Приготовление маша в мультиварке
- Варим повидло из красной смородины на зиму – рецепт приготовления смородинового повидла в домашних условиях
- К чему сильно чешется правое или левое запястье