Существует три способа наказания сотрудников нарушивших трудовое законодательство – это замечание, выговор, увольнение. ТК РФ (ч. 1 ст. 192) запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами.

Дисциплинарные взыскания

Работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может наказать (ст. 192 ТК РФ) . Степень порицания пропорциональна тяжести совершенного проступка.

1. Самое легкое наказание

Нарушитель производственных правил получает взыскания:

1. Замечание.
2. Выговор (простой, строгий).
3. Предупреждение о недостаточной служебной компетенции.

Если речь идет о военнослужащем-нарушителе, его могут в качестве наказания за дисциплинарный проступок лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди, понизить в должности и воинском звании и др.

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет. Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор.

Сколько выговоров нужно для увольнения, регламентирует ст. 81 ТК РФ. Замечание и выговор - самые легкие дисциплинарные наказания. Тем не менее, при определенных условиях, одного выговора достаточно, чтобы уволить нарушителя

2. Самое строгое наказание

Если дисциплинарный проступок серьезный, работнику предстоит увольнение. Основания для увольнения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Уволить могут за:

Дополнительная информация

Для предъявления приказа о применении дисциплинарного взыскания руководителю нужно грамотно оформить, подготовив документальную базу, такую как: 1) источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии); 2) уведомление сотрудника о необходимости написать объяснительную; 3) в случае отсутствия объяснительной - акт об этом; 4) при отказе подписать приказ о выговоре сотрудником - также соответствующий акт.

1. Многократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и наличие выговора.
2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
3. За принятие необоснованного решения руководителями подразделений, причинившего ущерб, нарушение ими должностных обязанностей.
4. За утрату доверия.
5. Совершение аморального поступка сотрудником, работающим в сфере воспитания.

Если руководитель решил расстаться с заядлым нарушителем, нужно сделать это не в обход установленных законом правил. В противном случае, уволенный может обратиться в суд. Если тот посчитает претензию уволенного обоснованной, работодателю придется отменить наказание, оплатить судебные издержки, моральный вред и т. п.

Освобождение от должности за разовые грубые нарушения

Такими нарушениями считаются:

1. Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
2. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
3. Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
4. Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
5. Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
6. При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание - увольнение - за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Увольнение за выговор

Выговор - это устное взыскание. При наличии законных оснований следует увольнение за выговор. ТК РФ определяет, сколько раз можно получить выговор, прежде чем работника можно освободить от работы.

Когда выговор считается погашенным. Чтобы объявить выговор руководитель издает приказ и ознакомляет с ним нарушителя дисциплины под роспись. Если в течение года с даты объявления выговора работающий не допустил ни одного дисциплинарного проступка и не имел взысканий, выговор считается погашенным. Если сотрудник постоянно не выполняет свои обязанности, нарушает распорядок, и при этом имеет непогашенный выговор, работодатель может уволить такого работника (п.5 ч.1 ст. 81)

Могут ли уволить за два выговора. Как установлено законом, уволить могут и за один выговор, если он не погашен, а работающий замечен в очередном нарушении.

Порядок освобождения от должности сотрудника по п. 5 статьи 81 ТК РФ

Некоторые факты

До выхода приказа о применении дисциплинарного взыскания от сотрудника требуется к предъявлению письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). С помощью него сотрудник может объяснить свой проступок, указав уважительные причины для его совершения. Трудовой кодекс РФ не объясняет, в какой именно форме руководитель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если сотрудник готов предъявить объяснительную записку, требование в письменном виде можно не составлять. Если же конфликт довольно серьезный, то это требование лучше оформить письменно и отдать сотруднику под роспись. При отказе работника от предоставления подписи на требовании нужно оформить соответствующий акт.

Приступая к работе, каждый обязательно ознакомляется со своими должностными обязанностями под роспись. Это нужно для того, чтобы в дальнейшем нарушителя можно было привлечь к ответу. Также работнику разъясняют, после скольких выговоров могут уволить в соответствии с трудовым законодательством.

Если работник осведомлен о правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях, но не исполняет их или исполняет плохо, это квалифицируется как нарушение трудового регламента и дает право на увольнение.

Неисполнение служебных обязанностей допускается только при наличии уважительных причин

Увольнение за недобросовестное выполнение обязанностей должно быть оформлено следующим образом:

1. Уточнить, к какой категории трудящихся относится нарушивший распорядок. Ст. 261 ТК РФ не допускается увольнять беременных и женщин с маленькими детьми.
2. Подготовить документ, подтверждающий, что проступок совершен повторно.
3. Проверить, прошел ли год со дня объявления предыдущего выговора.
4. Если со дня получения первого выговора прошло больше года, уволить работника нельзя, можно вынести новый выговор.
5. Взять с работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не дано в течение 2 дней, составляется акт.
6. Проверить, была ли причина совершения проступка уважительной.
7. Написать приказ на увольнение, ознакомить с ним увольняемого под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, составляется акт.

Произвести расчет с работником и вернуть ему трудовую с записью о причине увольнения и норме статьи ТК РФ.

Особенности дисциплинарных взысканий рассмотрены в видео

Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины

В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.

Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.

Увольнение в случае строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, обозначается вне нормативных рамок, может быть с довольно успешно обжаловано работником в суде.

При этом суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на прежнее рабочее место в принудительном порядке. Если же организация этого не сделает, ей нужно будет выплатить работнику заработную плату за все время, которое он не присутствовал на работе, хотя в силу решения суда должен был там находится (ст. 396 ТК РФ).

При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:

• дату увольнения;
• формулировку причины увольнения;
• ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
• номер приказа на увольнение.

Работодатель, подписывая приказ об увольнении, должен помнить об обоснованности такого действия. Если сотрудник уволен по основанию, не указанному в нормах Трудового кодекса и не являющемуся достаточным для увольнения, решение может быть обжаловано в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам, в суде.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях

И. А. Коссов, к. ю. н., РГГУ

• Увольнение работника как дисциплинарное взыскание
• Юридические требования к документационному оформлению факта совершения дисциплинарного проступка, допускающего увольнение работника
• Юридические требования к документационному оформлению процедуры увольнения

Дисциплина труда - один из тех факторов, без которого невозможна слаженная и эффективная работа любой организации. Действующее законодательство определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ), другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Одной из важнейших обязанностей работодателя является создание условий, необходимых для соблюдения всеми без исключения работниками дисциплины труда. В то же время он наделен и правом привлечения нарушителей дисциплины труда к дисциплинарной ответственности, основанием которой является совершенный работником дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В рамках дисциплинарной ответственности к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, применяется одна из установленных законом мер дисциплинарного воздействия - дисциплинарное взыскание.

Однако предваряя разговор о порядке применения увольнения, необходимо отметить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. В отдельных случаях, когда работодатель видит, что воздействие на работника возможно без применения к нему юридических санкций, он может ограничиться, например, беседой и устным предупреждением. Если работодателем все же принято решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, то он обязан строго соблюдать установленный законодательством порядок, предусматривающий совокупность ряда обязательных действий, а также сроков их осуществления. В свою очередь, неотъемлемой составляющей этого порядка является документационное оформление применения дисциплинарного взыскания. Четкое знание существующих юридических требований необходимо обеим сторонам трудового правоотношения. Работодатель получает возможность принять законное и обоснованное решение по конкретному дисциплинарному делу и подтвердить собственную правоту в случае возникновения индивидуального трудового спора. Работник же, в свою очередь, будет максимально защищен от возможных нарушений работодателем его законных прав и интересов.

Увольнение работника является самым строгим видом дисциплинарного взыскания из предусмотренных ч. 1 ст. 192 ТК РФ (наряду с менее строгими - замечанием и выговором). Оно может применяться за совершение лишь наиболее серьезных дисциплинарных проступков, перечень которых определен федеральными законами.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ увольнение работника возможно только по следующим основаниям:

1. неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Помимо перечисленных оснований, которые носят общий характер, ТК РФ содержит основания специального характера, применимые только к указанным в законе категориям работников:

• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если виновные действия или аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
• повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
• нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения определен ст. 193 ТК РФ, а также положениями об общем порядке оформления прекращения трудового договора, содержащимися в ст. 84.1 ТК РФ.

Днем обнаружения проступка является день, когда лицу, которому подчинен работник (руководителю сектора, отдела, управления, дирекции и т. п.) стало известно о совершенном проступке. Следует заметить, что в данном случае не имеет значения, наделено ли лицо, обнаружившее проступок, правом применения дисциплинарных взысканий или нет. Обнаружение проступка необходимо документально зафиксировать. Документальному подтверждению проступка уделяется столь серьезное внимание, во-первых, потому что впоследствии данные документы могут стать частью доказательственной базы совершенного правонарушения, во-вторых, потому что со дня обнаружения проступка начинается срок, отведенный работодателю на применение увольнения. Действующее законодательство не предъявляет каких-либо специальных требований к способам фиксирования большинства выявленных дисциплинарных проступков, поэтому эти способы определяются исходя из специфики совершенного правонарушения, обстоятельств его совершения и т. п. Как правило, дисциплинарные проступки фиксируются посредством докладных записок, актов (ревизии, медицинского освидетельствования и т. п.), справок. Если работник привлекается к дисциплинарной ответственности за совершение проступка, предусмотренного подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указанные факты и вина работника подтверждаются вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Поэтому работодателю необходимо иметь надлежащим образом удостоверенные копии этих документов. Иногда для выяснения более подробных обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка необходимо проведение служебной проверки (расследования), которая назначается приказом работодателя и осуществляется, как правило, специально формируемой комиссией. По завершении служебной проверки составляется заключение (или акт), которое может стать основанием для приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Важное значение имеют сроки применения увольнения. Согласно ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. (В случае совершения работником дисциплинарного проступка, предусмотренного подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ срок должен исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления о привлечении к административной ответственности.) В этот период не включается время болезни работника, пребывание во всех видах отпусков (ежегодном, без сохранения заработной платы, учебном и т. п.), а также время, необходимое на учет мнения выборного профсоюзного органа. Запрещается применение дисциплинарного взыскания позднее шести месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет). В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Объяснение будет способствовать объективной оценке поведения работника, а значит, и правильному выбору работодателем увольнения как вида дисциплинарного взыскания для данного конкретного работника. В особо сложных случаях оно также может помочь в установлении надлежащего виновника совершенного правонарушения.

На написание и предоставление объяснения работнику законом отводится два рабочих дня. Работодателю необходимо документально зафиксировать факт и дату доведения до сведения работника требования о предоставлении объяснения. Такие действия послужат подтверждением соблюдения работодателем права работника на дачу объяснения и станут началом срока, отведенного на его предоставление. Объявить работнику о необходимости дачи объяснения можно посредством уведомления, составленного в следующей форме:

ООО «ГеоТ»
УВЕДОМЛЕНИЕ Заместителю коммерческого
17.01. 2012 г. директора
№ 1 Н. И. Силову
Москва

О предоставлении
письменного объяснения по поводу
совершенного дисциплинарного
проступка

Предлагаю Вам до 18.00 часов 19.01.2012 г. предоставить письменное объяснение о причинах Вашего отсутствия 16.01.2012 г. на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

Генеральный директор (подпись) К. Н. Феофанов

Уведомление получено 17 января 2012 г.
Зам. коммерческого директора (подпись) Н. И. Силов
Положения ст. 193 ТК РФ не предъявляют каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением указания на его письменную форму и сроки предоставления. Поэтому объяснение необходимо составлять в произвольной форме с соблюдением установленных требований делопроизводства. Исходя из сложившейся практики оно оформляется в виде объяснительной записки на имя работодателя (в данном случае лица, наделенного правом применения дисциплинарных взысканий). В ней работник должен изложить собственный взгляд на происшедшее событие, пояснить причины совершенного проступка, аргументировать обстоятельства, которые подтверждают или отрицают какие-либо факты, смягчают или вообще устраняют его вину. Рекомендуется писать объяснительную записку от руки.
Объяснительная записка может быть оформлена следующим образом:

Объяснительная записка Генеральному директору
ООО «ГеоТ»
17.01.2012 К. Н. Феофанову

16 января 2012 г. я отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, причиной чего стала поломка на трассе моего автомобиля. Я вынужден был ждать эвакуатор, чтобы доставить автомобиль в автосервис. Ввиду того что после звонка в службу эвакуации батарея мобильного телефона разрядилась, у меня не было возможности предупредить моего руководителя о случившемся. В то же время считаю, что мое отсутствие 16 января не имело каких-либо серьезных негативных последствий для компании.

Зам. коммерческого директора (подпись) Н. И. Силов

Если по истечении отведенного срока объяснение работником не предоставлено, то в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель обязан составить соответствующий акт. Законодатель не конкретизирует, какими должностными лицами и в какие сроки должен быть составлен акт, необходима ли на акте подпись работника об ознакомлении. Исходя из этого, можно сделать вывод, что работодатель все это определяет самостоятельно, учитывая существующие правила делопроизводства и обстоятельства конкретного дела. Как показывает практика, акт, подтверждающий факт непредоставления работником объяснения, составляется группой лиц и содержит следующие реквизиты: наименование организации, название вида документа, дату, место составления, заголовок к тексту, текст, подписи. Составлять такой акт рекомендуется представителю службы управления персоналом с привлечением непосредственного руководителя работника, а также 1–2 работников, не имеющих отношения к данному дисциплинарному проступку, например, работающих в другом структурном подразделении. Хотя законом и не предусматривается ознакомление нарушителя трудовой дисциплины с указанным актом, во избежание различного рода недоразумений целесообразно предпринять такую попытку.

Работодатель вправе не учитывать объяснение работника, предоставленное после истечения установленного срока, если только пропуск срока не был вызван причиной, уважительность которой не вызывает сомнений. Но все же работодателю целесообразно ознакомиться с содержанием этого документа, поскольку он может содержать какую-либо важную информацию, имеющую значение для принятия решения, например, о выборе взыскания или вообще о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Непредоставление работником объяснения (даже если налицо явно выраженный отказ) ни в коем случае не должно рассматриваться как совершение еще одного дисциплинарного проступка, поскольку дача объяснения является правом, а не обязанностью работника. Однако подтвержденное соответствующим актом отсутствие у работодателя объяснения работника не будет являться в силу ч. 2 ст. 193 ТК РФ препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Во избежание нарушений прав работников законодатель в ч. 5 ст. 192 ТК РФ установил, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель в обязательном порядке должен учитывать тяжесть совершенного проступка (в частности, возникшие в результате него негативные для работодателя последствия) и обстоятельства, при которых он был совершен (например, время, место, мотивы и способ совершения). И уже с учетом этих факторов принимать решение о выборе того или иного вида взыскания. В случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать в юрисдикционном органе, что при выборе дисциплинарного взыскания эти факторы были им учтены.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не должно применяться к работающим беременным женщинам (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При решении уволить нарушителя, не достигшего возраста 18 лет, работодателю необходимо предварительно заручиться согласием Государственной инспекции труда и Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение работника, являющегося членом профессионального союза, за проступок, предусмотренный п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), допускается только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета мнения этого органа определен в ст. 373 ТК РФ. В случае принятия решения об увольнении работника, работодатель направляет туда проект приказа и копии всех документов, являющихся основанием для увольнения. Если в течение семи рабочих дней со дня получения документов профком не представит в письменной форме своего мотивированного мнения, то работодатель вправе его не учитывать при расторжении трудового договора. Если же мнение представлено, то право работодателя на расторжение договора сохраняется в течение одного месяца со дня получения соответствующего документа. В месячный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске, другие периоды отсутствия на работе, когда за работником сохраняется место работы (должность). В то же время следует иметь в виду, что работодатель обязан именно учесть мнение профкома, а не безоговорочно с ним соглашаться. Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, прилагается к приказу (распоряжению) о прекращении трудового договора.

Применение увольнения оформляется приказом (распоряжением) работодателя. У работодателей - юридических лиц, правом подписи такого приказа (распоряжения) чаще всего наделяется единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор и т. п.). Но иногда право привлечения работников к дисциплинарной ответственности может передаваться руководителем организации другому должностному лицу, например, заместителю по кадрам (персоналу). Работодатель - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, подписывает приказ (распоряжение) лично.

При оформлении приказа (распоряжения) используется унифицированная форма № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)». При увольнении нескольких работников используется унифицированная форма Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)».

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания . Положения ст. 84.1 ТК РФ, регламентирующей общий порядок оформления прекращения трудового договора и распространяющей свое действие в том числе на прекращение трудового договора в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, также обязывают работодателя ознакомить увольняемого работника с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. Правда, в отличие от ст. 193 ТК РФ в ней не определены конкретные временные сроки ознакомления. Поэтому видится, что работодатель должен ознакомить увольняемого работника с приказом (распоряжением) в течение отводимого ст. 193 ТК РФ трехдневного срока, но не позднее последнего дня его работы.

Некоторые вопросы возникают и по поводу оформления отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. По общему правилу, закрепленному в ст. 193 ТК РФ, при отказе работника от ознакомления под роспись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания, составляется соответствующий акт. Законодатель не предъявляет каких-либо специальных требований к такому акту, поэтому он может составляться по аналогии с актом о непредоставлении работником письменного объяснения.

В свою очередь ст. 84.1 ТК РФ в случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора или невозможности довести его до сведения работника не требует составления акта, а предписывает производить на самом приказе (распоряжении) соответствующую запись . Законодатель конкретно не определяет, коллегиально или единолично удостоверяется факт отказа работника от ознакомления и чья подпись (или подписи) должна стоять под этой указанной записью.
Видится, что запись на приказе (распоряжении) может выглядеть так:

«Н. И. Силов с приказом ознакомиться отказался». Начальник Отдела кадров З. И. Комова. 24.01.2012 или: «Н. И. Силов с приказом ознакомлен, от подписи об ознакомлении отказался». Начальник Отдела кадров З. И. Комова. 24.01.2012 Очень часто в практической деятельности возникает вопрос, каким образом зафиксировать отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) - составить акт, руководствуясь установленным ст. 193 ТК общим порядком применения дисциплинарных взысканий, или сделать соответствующую запись, руководствуясь закрепленным в ст. 84.1 ТК РФ общим порядком оформления прекращения трудового договора? Законодатель не дает предельно четкого и однозначного ответа на этот вопрос. Поэтому во избежание возможных недоразумений, вызванных некоторой несогласованностью между собой статей ТК РФ, работодатели при прекращении трудового договора в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, нередко наряду с записью на приказе также составляют и акт.

Увольнение является единственным видом дисциплинарного взыскания, сведения о котором отражаются в трудовой книжке работника. Оформление записи об увольнении производится в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей и Инструкцией по заполнению трудовых книжек Положения ст. 84.1 ТК РФ обязывают работодателя выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора. Таким днем во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Тут нужно помнить о том, что ст. 127 ТК РФ не допускает при увольнении работника за виновные действия предоставлять ему отпуск с последующим увольнением.

В день прекращения трудового договора работодатель также обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ и при наличии соответствующего письменного заявления работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (заказным письмом с уведомлением о вручении адресату). Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Также ответственность за задержку выдачи трудовой книжки не наступает в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения.

Таким образом, в процессе применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работодателя должен сформироваться следующий пакет документов:

1. документы, подтверждающие совершение работником дисциплинарного проступка: докладные записки; акты; заключения; копия приговора суда; копия постановления судьи или иного органа, уполномоченного привлекать к административной ответственности; копия предыдущего приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, если работник имеет дисциплинарное взыскание и т. п.;
2. документ, содержащий объяснение работника - объяснительная записка. Либо акт, подтверждающий непредоставление работником объяснения;
3. документы о применении к работнику дисциплинарного взыскания: приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора; акт, подтверждающий отказ работника от ознакомления под роспись с приказом (распоряжением) - в случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением).

Одним из ключевых факторов успешного функционирования компании выступает формирование в ней правил трудовой дисциплины, которые обеспечивают высокую производительность труда, оптимальное использование трудовых ресурсов, а также предупреждают сбои в ее работе.

Для достижения такого эффекта в любой организации разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы – правила трудового распорядка, функциональные обязанности сотрудников, режим труда и др. В случае невыполнения работниками прописанных в них условий применяются дисциплинарные взыскания .

Под дисциплиной труда следует понимать подчинение правилам поведения, которые закреплены в трудовом законодательстве и внутренних нормативных актах (ст. 189 ТК РФ). При этом, увольнение – это дисциплинарное взыскание, которое выступает крайней мерой пресечения наиболее серьезных нарушений трудовой дисциплины.

Поскольку дисциплинарное взыскание выступает способом пресечения актов нарушения трудовой дисциплины, то для привлечения работника к ответственности руководству фирмы придется доказать:

• Наличие фактов нарушения трудовых обязанностей;
• Неправомерные деяния работника;
• Вину сотрудника и ее степень;
• Связь между действиями работника и неблагоприятными явлениями в функционировании предприятия.

Дисциплинарное взыскание, в том числе и в форме увольнения сотрудника, вправе применять к членам трудового коллектива только руководитель организации, который подписывает по этому вопросу отдельный приказ.

Дисциплинарные взыскания

Трудовое законодательство России устанавливает три основных формы дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам:

• Во-первых, выговор – властное осуждение неправомерных деяний работника или его бездействия в отдельных ситуациях, требующее письменного объяснения причин такого поведения;
• Во-вторых, замечание – указание на ошибку в работе сотрудника и необходимость ее исправления;
• В-третьих, увольнение – расторжение трудового договора вследствие серьезных нарушений в деятельности работника.

Незаконной считается практика установления компаниями иных дисциплинарных взысканий, которые находят отражение во внутренних нормативно-правовых актах. К числу таковых могут относится штрафы, лишение премии, предупреждение, перевод на должность с меньшей оплатой труда. При этом, выговор и замечание могут применяться вкупе с мерами материального воздействия в виде штрафа или лишения премии.

Стоит подчеркнуть особо, что при наличии у компании сети филиалов применять дисциплинарные взыскания к работникам вправе их руководители – центральному руководству вовсе необязательно вникать в вопросы нарушения трудовой дисциплины на уровне подразделений.

Увольнение за дисциплинарные взыскания работника является самой серьезной мерой пресечения противоправных деяний. Как правило, работник в этом случае совершает такие поступки, которые показывают работодателю, что дальнейшее сотрудничество с этим лицом не станет благом для компании. В итоге происходит увольнение сотрудника по инициативе руководства.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Как применять дисциплинарные взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины налицо? В этом процессе важно четко соблюсти все нюансы, чтобы не обеспечить причин для длительных судебных споров с работником.

1. Письменное объяснение.

Если нарушение выявлено, то первое, что должен сделать работодатель – это запросить у работника письменное объяснение своего поведения (ст. 193 ТК РФ). Объяснительная записка может помочь работнику избежать дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку, если он правильно изложит факты и опишет причины, повлиявшие на его поступок, то, возможно, дело обернется в его пользу.

1. Составление акта.

Если по истечении двух дней после уведомления работник не представил работодателю объяснительной записки составляется акт об отсутствии объяснений, касающихся нарушения трудовой дисциплины от работника.

1. Тяжесть совершенного поступка.

Работодатель должен не только зафиксировать факт нарушения работником трудовой дисциплины, но и определить тяжесть проступка (ст. 192 ТК РФ), поскольку от этого зависит вид применяемого дисциплинарного взыскания. Какие факторы важно учесть в этом случае?

• Характер деятельности работника до совершения проступка (награды, профессиональные достижения, а также более ранние взыскания);
• Наличие факта вреда организации вследствие нарушения работником трудовой дисциплины;
• Обстоятельства, в рамках которых был совершен проступок.

1. Срок привлечения к ответственности.

Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание только в течение месяца после фактического совершения проступка. При этом срок будет продлен в том случае, если работник:

• Находится в отпуске;
• Пребывает на больничном;
• Отбыл в командировку.

При этом, даже при наличии перечисленных выше обстоятельств применять взыскание следует не позднее, чем через полгода с момента совершения проступка.

Существует одно допущение: если проступок работника был выявлен в ходе ревизии или аудиторской проверки, то дисциплинарное взыскание может применяться в течение двух лет с момента проведения мероприятий по проверке финансово-хозяйственной деятельности компании.

1. Распоряжение руководителя.

После того, как объяснительная рассмотрена, и все обстоятельства совершения работником проступка изучены, руководитель организации подписывает распоряжение о применении дисциплинарного взыскания.

В течение трех рабочих дней сотрудника под роспись знакомят с этим документом. Если он откажется сделать это – составляется соответствующий акт.

Вне зависимости от тяжести вины работника по одном проступку к нему может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если работник является членом профсоюза, то помимо объяснительной записки от него самого, работодатель запрашивает письмо по факту совершения проступка от профсоюзного комитета.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Многие работники задаются вопросом: является ли увольнение дисциплинарным взысканием? Вне всякого сомнения, является. Однако применить его работодатель имеет право, только в том случае, если имело место грубое нарушение трудовой дисциплины, под которым понимается (ст. 81 ТК РФ):

• Наличие нескольких фактов невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
• Грубое нарушение, имевшее место единожды (прогул, деятельность в состоянии опьянения, разглашение защищаемой законом тайны, хищение, нарушение правил охраны труда с тяжкими последствиями, растрата, повреждение или уничтожение имущества компании).

Таким образом грубые дисциплинарные проступки приводят к гибели имущественных ценностей, аморальному поведению, потере доверия со стороны руководства фирмы и нанесению ущерба компании.

Увольнение может применяться к работнику в том случае, если:

1. Ранее в его отношении уже применялись замечания и выговоры;
2. В момент совершения грубого проступка за работником числилось непогашенное дисциплинарное взыскание (в распоряжении и приказе об увольнении руководитель указывает даты и номера непогашенных замечаний и выговоров).

Срок действия дисциплинарного взыскания – один год. Следовательно, по истечении года с момента совершения проступка считается, что оно погашено в законном порядке. Это правило касается как замечаний, так и выговоров.

Если работник явился на работу в состоянии опьянения, то на месте составляется акт совершения проступка, который подписывают, как минимум, два свидетеля из числа коллег провинившегося сотрудника. На весь рабочий день нарушителя отстраняют от исполнения трудовых обязанностей.

Поскольку дисциплинарное увольнение – это крайняя мера пресечения нарушения трудовой дисциплины, то оно должно иметь под собой существенные основания: документальные подтверждения проступков работника, сведения о применяемых в его отношении ранее дисциплинарных взысканиях, письменные свидетельства коллег и др.

Стоит отметить, что работник вправе обратиться с иском в суд, ходатайствуя о содействии в рассмотрении трудового спора (ст. 57 ГК РФ). На каких основаниях сотрудник может оспорить дисциплинарное увольнение?

• Доказать отсутствие факта проступка;
• Указать на нарушение работодателем процедуры применения взыскания;
• Установить, что применяемые к нему меры неоправданно строгие.

Если в судебном порядке будет доказана неправомерность применения увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания, то работник может быть восстановлен в должности по решению суда, а также ему будет положена компенсация от работодателя. Сама же компания вынуждена будет покрыть все судебные расходы.

Именно поэтому применение дисциплинарного увольнения требует учета массы мелких деталей: получение объяснительной записки, ознакомление с приказом руководителя под роспись, составление актов и др.

Увольнение за дисциплинарное взыскание – крайняя мера пресечения нарушений трудовой дисциплины. Оно может применяться только в том случае, если имело место грубое однократное нарушение или череда небольших систематических проступков. Несмотря на то что в российском законодательстве отсутствует четкая инструкция по применению дисциплинарного увольнения, столь серьезная мера воздействия требует документарного оформления правоотношений между работодателем и работником на каждом этапе его использования.

Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф. В 80% случаев в качестве причин на первый план выходит «человеческий фактор», отрицательное воздействие которого можно и нужно снизить укреплением дисциплины труда.

Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания четкой системы контроля за состоянием дисциплины труда на производственных объектах. Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников (например, когда администрация по решению суда вынуждена восстановить нерадивого работника на работе). Конечно, нельзя ограничиваться кнутом, должен быть и пряник. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ).

Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства :

• совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей,
• неправомерные действия работника,
• вину работника,
• причинную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.

Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществляться только представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме и увольнении работников (так как в качестве одного из дисциплинарных взысканий предусмотрено увольнение). Несоблюдение этого требования при применении дисциплинарного взыскания наряду с другими нарушениями может повлечь за собой отмену данного взыскания.

К нарушителям трудовой дисциплины меры дисциплинарного воздействия могут применяться как отдельно, так и вместе с мерами материального воздействия . В каждом конкретном случае решение принимается в зависимости от степени вины работника, тяжести дисциплинарного проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание . Поэтому нельзя, к примеру, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.3 ст.193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения . В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч.4 ст. 193 ТК РФ).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

В трудовом праве РФ принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ. К работникам, которые несут такую ответственность, применяются только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст.192 ТК РФ:

Предусмотрена Трудовым кодексом РФ. К работникам, которые несут такую ответственность, применяются только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст.192 ТК РФ:

• замечание,
• выговор,
• увольнение по соответствующим основаниям.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена уставами и положениями о дисциплине предусмотрена уставами и положениями о дисциплине. Приведем примеры некоторых интересных с точки зрения администрации мер дисциплинарного взыскания.

В некоторых федеральных законах могут быть предусмотрены специальные основания для наложения дисциплинарных взысканий в виде увольнения, которые отражают специфику труда в данной отрасли. Таким образом, дисциплинарное увольнение может последовать и по таким основаниям, которых нет в ТК РФ. Примером установления федеральным законом дополнительного основания для дисциплинарного увольнения работников является п.4 ст.9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»: трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Необходимо помнить, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине незаконно и влечет за собой признание приказа о наложении дисциплинарного взыскания ничтожным.

Что является дисциплинарным проступком?

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте .

Возможна ситуация, когда ни в трудовом договоре, заключенном с работником, ни в каком-либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника. При возникновении спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений ТК РФ. А согласно ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 того же Кодекса;

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе .

Возникают споры при применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором.

Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями, если:

• выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и
• в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан действовать следующим образом. Прежде всего необходимо предложить работнику другую работу (ст.73 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч.2 ст.125 ТК РФ), поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок.

Работник также не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ:

• от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо
• от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами.

Дисциплинарное увольнение

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, возлагаемая работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника может последовать (согласно п.п.5-10 ст.81 ТК РФ) за :

• неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:
  1. прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
  2. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  4. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
  5. нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (данное положение касается только руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей или главных бухгалтеров);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера. На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. При малейшем сомнении лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия.

Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.

Гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ст.12 ГПК РФ). При подготовке дела к судебному разбирательству и в процессе разбирательства стороны вправе (ст.57 ГПК РФ) обратиться к суд с ходатайством об оказании содействия в собирании и истребовании доказательств.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Оформление дисциплинарного взыскания

Ответственными за соблюдение работниками предприятия трудовой дисциплины, надлежащее и своевременное оформление дисциплинарных проступков обычно являются руководители структурных единиц (отделов, участков, цехов, служб, управлений, филиалов). Но они, как правило, имеют недостаточную грамотность в области оформления таких документов. Данный пробел можно восполнить по-разному. Можно каждый раз привлекать для этого специалиста кадровой службы или службы ДОУ (документационного обеспечения управления). А можно разработать памятку для руководителей структурных подразделений, которая бы содержала образцы необходимых документов с комментариями по их оформлению. Итак, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка в идеале следует :

• немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка,
• оформить соответствующий акт (см. Пример 6),
• сообщить о выявленном факте своему непосредственному руководителю, а при необходимости в другие службы предприятия (юридическую, отдел охраны труда и техники безопасности, службу безопасности и др.).

  

  Согласно правилам, действующим в нашей компании, после выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующего акта, он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания, следующие документы :

  • служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка;
  • письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины;
  • письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению или обнаружению факта совершенного проступка;
  • график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени;
  • другие документы, необходимые для принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания и (или) применения мер материального воздействия (должностные инструкции, выписки из ЕТКС, копии нормативных документов, требования которых были нарушены, протоколы медицинского освидетельствования, акты фиксирующие факт нарушения, например, о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения или акт отсутствия на работе и т.п.).

  При подготовке приказа о наложении дисциплинарного проступка часто возникает проблема, как взять письменное объяснение с работника, отсутствующего на работе. В данном случае работодателю достаточно дать телеграмму с предложением дать письменные объяснения по сути совершенного дисциплинарного проступка. Телеграмма должна быть отправлена по адресу проживания, указанному в карточке Т-2 и обязательно с почтовым уведомлением о вручении. Тогда в случае получения адресатом данной телеграммы и наличии доказательства в виде уведомления о вручении, требования ст.193 Трудового кодекса РФ в части обязанности работодателя по затребованию от работника объяснения в письменной форме до применения дисциплинарного взыскания будет выполнено.

  График рабочего времени поможет удостовериться, что дисциплинарный проступок был совершен в рабочее время. Трудовые обязанности работник выполняет в рабочее время, а вменение работнику нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей совершенного им вне рабочего времени — неправомочно. Это особенно важно при сменном режиме работы.

  При подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто в проверке нуждаются факты, которые кажутся очевидными. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и (или) меры материального воздействия лучше разделить на три части :

  О наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто в проверке нуждаются факты, которые кажутся очевидными. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и (или) меры материального воздействия лучше разделить на:

  • описательную,
  • мотивировочную и
  • резолютивную.

  В описательной части приказа необходимо кратко описать, в чем выразился дисциплинарный проступок, допущенный конкретным работником.

  В мотивировочной части должны быть указаны все документы, послужившие основанием к наложению дисциплинарного взыскания, с указанием их реквизитов. Это могут быть пункты должностной инструкции, рабочей характеристики, которые нарушил работник, служебные записки, акты, протоколы с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты.

  
  

  В резолютивной части приказа необходимо указать точную должность (профессию) работника с указанием подразделения, фамилию, имя, отчество, налагаемую меру дисциплинарного взыскания и материального воздействия. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения формулировка причины увольнения должна точно соответствовать основанию в Трудовом кодексе или федеральном законе, с указанием статьи и пункта.

  Одним из пунктов приказа о наложении дисциплинарного взыскания и (или) мер материального воздействия можно предусмотреть его рассылку в необходимые подразделения (бухгалтерию, структурное подразделение, где работает виновный работник, отдел кадров, юридическую службу и т.п.) после подписания и присвоения ему регистрационного номера.

  В тексте приказа можно предусмотреть обязанность непосредственного руководителя ознакомить нарушителя с настоящим приказом под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания.

  В некоторых случаях в тексте приказа можно сделать предупреждение о возможном увольнении работника при повторном совершении дисциплинарного проступка.(см. п.4 в Примере 7).

  Окончательное решение о виде дисциплинарного взыскания, применении вида и размеров мер материального воздействия принимает представитель работодателя, уполномоченный принимать решение о приеме и увольнении работников на предприятии.

  Образец Приказа о наложении дисциплинарного взыскания см. в Примере 7.

  При ознакомлении работник расписывается непосредственно на копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

  В случае отказа работника от ознакомления, приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется ему путем прочтения вслух. Факт такого рода ознакомления фиксируется непосредственным руководителем путем составления соответствующего акта, который подписывается двумя свидетелями, присутствовавшими при ознакомлении (см. Пример 8).

  Снятие дисциплинарных взысканий

  Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

  Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:

  • по собственной инициативе,
  • по просьбе самого работника,
  • по мотивированному ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного комитета работников.

  Снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом (распоряжением) (см. Пример 9).

  
  

В ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок.

Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием. Вопросы применения дисциплинарных взысканий предлагается рассмотреть в настоящей статье.

Дисциплинарные взыскания

Вообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношения. Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внутренний трудовой распорядок. По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:

Посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание);

Посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя;

Посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений);

Посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда).

По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями. Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме - умысла или неосторожности. Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением.

Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник.

В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям.

При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей , если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ );

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 , 9 и10 ст. 81 , п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ ), а именно:

Прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и10 ст. 81 ТК РФ ):

Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ . На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.

Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение . Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесение решения. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка , не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .

Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения . Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких‑либо специальных приказов).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ.

Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:

В чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

Совершен ли проступок без уважительных причин;

Входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;

Ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись;

Предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине;

Соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

Тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Случаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы. На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям. Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул. Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание . Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;

2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, - не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

4) работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка. Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза. Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. По всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ ). В пункте 6 ст. 81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения.

Во-первых, это прогул (пп. «а» ), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 № 2 (п. 39 ), за следующие нарушения:

А) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ );

Б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

В) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

Г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.

Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:

Болезнь работника;

Задержку транспорта при аварии;

Сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска;

Заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения . Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ. В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода. Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения - в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т. д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения. Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.

Подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий . К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Кроме уже названного, п. 7 ст. 81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, засовершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя . По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).

Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка , несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может. Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности.

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации . Однако необоснованность решения - понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила.

Пункт 10 ст. 81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей . Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ . Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Пункт 1 ст. 336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения .

Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев , а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов , выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законам (ст. 348.11 ТК РФ ).